至参加高层会议,监督公司运营,确保员工与公司高层之间的沟通。包括公司规定员工岗位工资,辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题,员工代表有权力反对,甚至在关键问题上,具有一票否决权。
好多企业惧怕这种办法,担心如此下去员工与企业会加剧矛盾,甚至影响企业的正常运转。
在刘万程看来,这种担心实在是毫无必要,发达国家实施了这么多年,人家也没乱。关键还是企业对自己没信心。
他之所以急着把张静找回来,就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点,在公司迅速形成数据管理体系。从原材料进货到产品入库出厂,物流运输,全部数字化。而张静的职责,实际上就相当于财务总监。
同时,在张静的带动下,让人力资源部门,迅速形成数据说话的习惯,制定一套岗位表现数据化规范,来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格,员工会被劝离岗位。
有了员工代表了,你就更得用数字说话,毫无根据的嘴上评论,只会公说公有理,婆说婆有理。员工与企业的矛盾,就是这样逐渐形成的。
仅仅一个企业与员工关系,想让所有员工明白,就得讲解不知多少天。对职工代表的培训,更是艰难。
新上任的职工代表,还不知道如何运用自己手中的权力,你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧?所以也得培训。
另外,岗位培训,模拟生产实战,保密培训,员工荣誉感培训,安全培训等等,时间还是相当紧张的。高强考虑在年后正规培训开始前,多做一些具体工作,为职工培训赢得更多时间,也不是没有道理。
在好多企业还把员工培训做为走过场,白白浪费培训费用的时候,刘万程已经意识到了这个重要性,已经十分难得了。
其他公司培训,总是请些相关方面的专家或讲师,来给工人上课,然后就算培训完成了。在刘万程看来,这远远不够。
他不请专家,企业与员工关系这个课题的培训,他亲自讲解,甚至在课堂上和员工们讨论,让他们把这个概念印在脑子里,记在心里。
培训结束,要针对培训内容进行考试。试题没有标准答案,培训的时候也不发教材,就是让员工凭着自己的理解,用自己的话来回答问题。合格了,进入下一个课题的培训。不合格的重新培训,工资待遇减半。再次培训不合格,你只好回家了。公司也不能养一个和公司自身理念不一样的员工吧?
进行第二批员工培训的时候,刘万程意外地发现,高秀菊也在里面。
按照前世的发展,高秀菊应该是明年春天才下岗的。看来自己劝过她的话管用了,与其耗在那里等下岗,不如早点出来学门技术养活自己。
原本,刘万程没有考虑的过于详细,想着在铸造分厂给她安排个高收入的主管工作,即便她不胜任,再给她安排一个内行的副手就是了。
毕竟这是他的企业,他照顾个自己人也没人敢说什么。他就是觉得上一世亏欠她。给他当了二十年的媳妇,受了二十年的苦,虽说有争吵,有冷战,甚至到了离婚的边缘。可是,做为一个男人,无论和媳妇关系如何,他都没有尽到丈夫的责任,让自己的女人过上好日子。
可是,当他跟高强提出这个主意的时候,遭到了高强的拒绝。
现在想来,高强虽然年纪大,但一旦脑袋想通了,接受新鲜事物的速度也惊人。刘万程原来的想法,确实有问题,这会妨碍自己才构想出来的,这套公开、公正的管理制度正常运行,造成极为恶劣的影响。
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